Motivación y datos

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27 de enero de 2021
Motivation and data

¿Qué nos empuja a comportarnos de una manera u otra? ¿Qué nos mueve a tomar decisiones o a sentirnos de una forma determinada? ¿Existe algún sistema que nos ayude a mejorar el modo en que actuamos y trabajamos? ¡Vamos a verlo!

Los especialistas en comportamiento humano han investigado mucho en este área. Sabemos que existen motivaciones internas y externas. E intuimos que la motivación interna es la más importante, aunque la mayoría de compañías se enfoquen más en la motivación externa. Es posible que lo hagan porque es mucho más sencilla de implementar: aumento de sueldo, una bonificación o unas vacaciones pagadas, por ejemplo. 

Pero una vez una persona tiene un estilo de vida con el que se siente feliz, ni el dinero ni las recompensas extra van a ser un incentivo para que realice un trabajo mejor. Por tanto, ¿qué podemos hacer como managers?

Profundizar en nuestras motivaciones y activarlas lleva un gran trabajo de autoconocimiento. Por suerte, existen personas como Daniel Pink, quien ha investigado la teoría de la motivación y ha encontrado datos sorprendentes. 

Según Pink, existen 3 pilares que nos proporcionan la motivación real. Así que, además del trabajo personal, podemos transmitir a nuestros managers qué factores son clave para maximizar nuestra motivación y rendimiento

Autonomía

Nos gusta ser nuestros propios jefes. ¿Hay alguien a quien le guste “ser dirigido”? 🙂

La gente prefiere organizarse su propio trabajo. Este es el motivo por el que mucha gente fantasea con tener su propio negocio; no porque tengan las habilidades de un emprendedor, sino porque no quieren que alguien les diga qué hacer y cómo hacer las cosas, y estar dependiendo del humor de un jefe. 
Por suerte, muchas compañías han implementado ambientes de trabajo basados en resultados, a través de KPIs o OKRs. Si la compañía también tiene un modelo de visualización de datos y las decisiones se basan, precisamente, en esos datos, seremos capaces de: aprovechar oportunidades únicas, empoderarnos para pasar a la acción y, además, hacerlo con un margen de error muy bajo.

Las decisiones basadas en datos son las mejores. Especialmente cuando crean emociones como: alegría, control sobre nuestro trabajo, entusiasmo al superar los targets o adrenalina.  Y es que, formar parte de un equipo implicado y ver la evolución de los OKRs de la compañía o de tus colegas es posible gracias a la visualización de datos diaria. 

Autonomía no significa independencia. Autonomía significa que podemos elegir dentro de un marco diseñado por la compañía. La sensación de autonomía tiene un alto impacto en la actitud y en la productividad, y genera sentimientos de libertad y empoderamiento. 

Resumiendo, saber hacia dónde va la compañía, tener los medios para medir lo que es importante o tener un recordatorio visual de objetivos y logros no solo facilita el trabajo, sino que también contribuye al bienestar del equipo.

Experiencia

El nivel de experiencia o expertise llega cuando hacemos lo que nos gusta y somos buenos en ello. 

Esto nos lleva a un estado de “flow” reconocido en psicología, que se da cuando las personas están totalmente comprometidas con su trabajo y aplican el 100% de su conocimiento. 

Lo contrario ocurre cuando no hay retos en el trabajo. La persona se “desinfla” y pierde la motivación. La falta de retos es una fuente de frustración que influye de manera negativa en la productividad. 

En este caso, el mismo sistema de OKRs//KPIs puede construir un nivel de expertise si está bien asentado.

Tiene que ser lo suficientemente alto para poder aspirar a él pero, al mismo tiempo,  tiene que ser alcanzable. 
Mientras tanto, la compañía debe facilitar las herramientas para conseguir dicho expertise, como por ejemplo:

  • Tiempo: para estudiar, para mejorar o para desarrollarse.
  • Dar ejemplo: la figura del líder es muy importante, cómo él o ella se comunica, su comportamiento, cómo marca la visión o, incluso, cómo dirige la ejecución de proyectos.
  • Aceptar un margen de error. El equipo tiene que esforzarse, intentarlo, atreverse a implementar cosas para conseguir más y mejores resultados.

Actualmente, en muchos puestos de trabajo se requiere un perfil multitarea y multidisciplinar, así que es muy complicado centrarse en una o dos habilidades y alcanzar un nivel alto en ellas. Por esta razón, es muy difícil hoy en día satisfacer la necesidad de “expertise”. 

Recomendamos a los managers centrarse en la mejor habilidad de cada persona. Animarles a practicarla, mejorarla y acercarse así al nivel de expertise

Conseguir ese nivel requiere esfuerzo personal. Una vez tienes una habilidad, practicarla todos los días te convierte en experto y te produce bienestar. Algo similar a esa sensación de comerte el mundo cuando comienza un nuevo día y vas camino del trabajo, dispuesto a ir a por todas, sin frenos.  
Dicen que para ser experto en algún campo debemos practicarlo durante 10.000 horas. Todo es cuestión de empezar, de dar ese primer paso y, sobre todo, ¡disfrutar del viaje y monitorizar todo el trayecto! Tu manager puede marcar contigo objetivos alcanzables, fijar metas intermedias para celebrar y mantener alta tu motivación. ¡Mide tus pasos y tus progresos!

Propósito

Algo tan simple como sentir que el trabajo que realizamos tiene un fin. 

Muchos autores coinciden en que tener un propósito produce la energía que necesitamos para vivir y sentirnos realizados. Muchos de nosotros no conocemos el propósito de nuestra vida. Y no pasa nada. Podemos ahondar en nuestros propios valores y ver si son o no compatibles con los de la empresa (no los que ellos quieren transmitir al mundo, sino los que tú mismo percibes en tu día a día). 

Aún así, algunos valores de las empresas son medibles, no por un número exacto, pero sí por una escala, como una puntuación dada por los empleados. Valores como la excelencia, veracidad, autenticidad, amor, ayuda o conexión. ¿Los empleados sienten de verdad que viven los valores de la empresa? ¿Y, al contrario, es la compañía capaz de atraer y retener el talento?

Los valores internos afectan en gran medida a la calidad del trabajo. Y es importante que se interioricen: la motivación aumenta y, por ende, las habilidades mejorarán.

Cada persona es un mundo. Algunas necesitan libertad y valoraciones positivas para crecer; otras necesitan un plan estricto e inputs negativos para mejorar. Puede que sientas curiosidad por este test de tipologías de personalidad ((https://www.predictiveindex.com/, https://www.harrisonassessments.com/m o por esta herramienta de autoevaluación gratuita https://psychologytoday.tests.psychtests.com), para que sepas qué tipo de persona eres en un ambiente de trabajo. 

En definitiva, muchas veces los objetivos tienen un impacto directo en los accionistas de la compañía; pero no tienen efecto alguno sobre el bienestar de los empleados y clientes. Por eso, es importante tener muy bien definidos los objetivos a los que aspiramos. Y, por supuesto, conseguir resultados es una forma clara para aproximarse a la misión de la compañía y sentirse parte de ella.

Y, ante todo, es muy importante que toda la compañía esté comprometida y vele por un objetivo común, ser flexible en el día a día y comprometerse con el CAMBIO, tal y como nos dice Kotter en «Las claves del cambio«.

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